Diversità e Inclusione

G4-DMA LA

diversità

2.114 persone con disabilità

persone con disabilità

Persone per fascia d’età (%)

Persone per fascia d’età

CONGEDO PARENTALE

PERSONE CON TELELAVORO

Le diversità rappresentano un patrimonio per innovare idee e processi, per cogliere e gestire al meglio le discontinuità e le sfide poste dal mercato. Obiettivo di Enel non è solo gestire la diversità, ma ricercare le specificità, promuovendo il confronto e non la concorrenza, e dando spazio e valore a stili di lavoro e attitudini diverse.

È proseguito l’impegno nel progetto “Diversità e Inclusione” e a partire da gennaio 2015 sono stati avviati “focus group” dedicati, interviste al top management e un’indagine online allo scopo di comprendere quale fosse la percezione del tema della diversità nei diversi Paesi del Gruppo, focalizzandosi su quattro dimensioni: nazionalità, genere, età e disabilità. I risultati hanno confermato la rilevanza strategica del tema per il business nei diversi Paesi e la necessità di vedere cambiamenti concreti nelle pratiche e nei comportamenti. A seguito della fase di analisi il Gruppo ha emanato lo scorso settembre una policy che esplicita le azioni da realizzare al fine di garantire pari opportunità e inclusione, i cui princípi fondamentali sono: non discriminazione, uguali opportunità e uguale dignità per tutte le forme di diversità e inclusione, con un focus su genere, età, disabilità e cultura.

Genere

Per quanto riguarda la diversità di genere, con la nuova policy Enel si impegna a realizzare tre azioni principali al fine di rispettare e gestire le differenze tra uomini e donne, garantendo così lo sviluppo del talento e assicurando parità di trattamento:

  • nel processo di staffing e recruiting del personale sarà garantito che, nella fase iniziale del processo, entrambi i generi saranno equamente rappresentati rispetto al totale della popolazione valutata. Qualora ciò non sia possibile, se ne dovrà dare spiegazione motivata che consenta all’Azienda di analizzare il fenomeno, nei diversi Paesi, e conseguentemente di avviare azioni dedicate;
  • saranno attuate specifiche relazioni con le università per individuare programmi e collaborazioni al fine di promuovere la partecipazione di studentesse nelle facoltà di tipo tecnico;
  • saranno realizzati programmi per genitori volti a bilanciare le esigenze dei genitori e le loro aspirazioni di crescita professionale.

European Pact for Youth

A novembre 2015 l’Amministratore Delegato di Enel è stato tra i primi firmatari dello European Pact for Youth, che ha l’obiettivo di promuovere le partnership tra imprese e sistema educativo per favorire l’inclusione e l’occupabilità dei giovani europei. È inoltre proseguito l’impegno di Enel nel WEP (Women’s Empowerment Principles), l’iniziativa promossa da UN Global Compact e UN Women finalizzata a promuovere la parità di genere.

Altro elemento chiave oggetto di monitoraggio nel corso del 2015 è stata la “equal remuneration”. È stato definito uno specifico piano di azione che prevederà “salary review” strutturate, al fine di procedere a un progressivo allineamento alle dinamiche di mercato con particolare attenzione alla parità di genere.

Disabilità

Gestire la diversità significa anche assicurare alle persone con disabilità strumenti, servizi e metodi di lavoro che consentano lo svolgimento delle attività in piena autonomia. Per tale ragione in Enel sono presenti diverse iniziative, come l’identificazione di un “focal point” sulla disabilità per ogni Paese, previsto dalla policy su diversità e inclusione, e gli accordi di collaborazione in Spagna con le fondazioni Adecco, Randstad, Prevent, Universia e Prodis, che prevedono la definizione di azioni dedicate, tra cui la realizzazione di giornate formative e il supporto alla ricerca di un’occupazione per i familiari di dipendenti con disabilità. In Brasile, da fine 2014 è stato avviato un progetto per l’inclusione delle persone con disabilità, che prevede l’assunzione di dipendenti-studenti che ricevono una formazione di 12 mesi con quattro ore di corso pagate, e dopo sei mesi iniziano a essere inseriti nel mondo del lavoro.

Work-life balance e servizi per la persona

G4-DMA LA

Le iniziative per la promozione del “work-life balance” sono progettate e realizzate a livello locale da unità dedicate nei diversi Paesi in cui Enel è presente. Nel 2015 è stato realizzato un assessment di tutte le iniziative, al fine di condividere e valorizzare le eccellenze, con riferimento ai seguenti ambiti: “work-place flexibility”, “caring for employees”, “health”, “well-being”, “financial support”, “enabling factors”. In Colombia è attivo dal 2010 il programma “Calidad de Vida”, che offre diverse possibilità di conciliazione vita-lavoro ai dipendenti, come lo “smart meeting program”, per incoraggiare l’effettuazione delle riunioni dal lunedì al giovedì dalle 8 alle 16, o il “dia de balance” come giorno speciale per celebrare il “work-life balance”.

Il “dia de balance” è previsto anche in Perù, dove inoltre, durante le vacanze scolastiche, per i figli dei lavoratori vengono realizzati seminari sul tema delle dipendenze (droghe, alcool). In Cile sono attivi i “Climate Ambassador”, ovvero referenti “people care” presso le centrali, che informano i lavoratori sulle varie iniziative disponibili per migliorare il benessere. Il Brasile offre ai propri dipendenti servizi per il benessere delle persone. Con il programma “Ben Vivir” si promuove uno stile di vita sano attraverso lo sport (campi da calcio, palestre, corsi di ballo, corsi di running, gare di bici, passeggiate ecologiche). Per i figli dei dipendenti è presente un programma per l’orientamento scolastico (dai 15 anni in su), mentre per le colleghe neo-mamme vengono realizzati incontri sistematici a domicilio con medici, puericultori e nutrizionisti.

Anche in Spagna sono presenti diversi strumenti per le persone, tra cui: sale per sessioni di meditazione, aree per trattamenti di fisioterapia (cervicale, riabilitativa), sale per allattamento, seminari sul benessere personale (stili di vita salutari), presenza di uno psicologo in sede. Inoltre, in Spagna, durante le vacanze scolastiche, viene organizzato un servizio di trasporto verso centri ludico-educativi esterni per i figli dei dipendenti.

L’Europa dell’Est è caratterizzata da una forte presenza delle istituzioni statali in tema di welfare. Per questo motivo si riscontra un più basso tasso di copertura rispetto alle dimensioni indagate dall’assessment. Le iniziative più interessanti sono i corsi di yoga in Russia e in Romania. In Russia va inoltre segnalato il “1° giorno di scuola” come permesso retribuito per tutti i dipendenti che hanno figli minori di 10 anni.

La maggior parte dei Paesi in cui è presente Enel Green Power è caratterizzata da unità produttive in fase di startup. L’innovatività del business impatta anche le iniziative di “work-life balance”. Tra queste vanno evidenziati i seminari per gentitori sul tema del cyberbullismo realizzati in Grecia, i seminari per la gestione delle relazioni a Panama, e le sessioni di “mindfulness” via webinar in Nord America.

In Italia sono proseguite le iniziative promosse dall’area People Care. Il Parental Program, ovvero il percorso di incontri strutturati tra Responsabile, Collaboratrice e HR Business Partner, da attuare prima del congedo obbligatorio per maternità e poi al rientro, è stato diffuso su tutto il territorio nazionale attraverso un capillare percorso di formazione nei confronti di tutti gli HR Business Partner (oltre 130 persone), che hanno potuto sperimentare in aula il colloquio, riflettere sul significato del programma e fornire utili feedback e osservazioni per una ancora più efficace diffusione. Parallelamente si è lavorato alla definizione del sistema di monitoraggio, che consentirà, nel 2016, una più agevole verifica dell’effettivo avanzamento del programma e dei risultati ottenuti. Anche il corso “Mamme in equilibrio”, rivolto alle colleghe rientrate dalla maternità, e utile per facilitare una riflessione sulle modalità per conciliare vita privata e vita professionale, ha continuato a essere erogato, coinvolgendo nel 2015 ulteriori 60 colleghe (dall’inizio del programma le neo-mamme coinvolte sono state circa 140).

Nell’area dei servizi a vantaggio dei dipendenti con figli, il 2015 ha visto, oltre alla ristrutturazione dei locali di uno dei due centri ludico-educativi attivi su Roma, anche l’apertura del nuovo centro presso la sede di Via Marchese di Villabianca a Palermo. Il centro ha aperto i battenti in occasione delle vacanze scolastiche natalizie.